无论处在何种行业的每一个企业面对的一个普遍问题都是：当你有了空缺的时候，你应该招聘现成的人才还是应该努力培养你自己的人才呢？ 让我们从最基本的问题开始。你更喜欢哪一个：招聘人才还是培养人才？ 两种做法都可以达
无论处在何种行业的每一个企业面对的一个普遍问题都是：当你有了空缺的时候，你应该招聘现成的人才还是应该努力培养你自己的人才呢？
让我们从最基本的问题开始。你更喜欢哪一个：招聘人才还是培养人才？
两种做法都可以达到很好的效果，但是我更喜欢寻找可训练的人才而不是使用我可以招聘的人才。
具有可训练性的员工拥有三个主要品质。第一个是智力，这往往是独立于经验的。我们寻找能够在充满信息的环境中把事情做好的人。
第二是职业道德，尤其是愿意花时间去学习你想追求的任何东西。如果你不愿意投入时间，那么你极有可能会失败。
第三就是文化：这个人会适应我们的环境还是会破坏我们的环境？
如果你拥有这三个品质，我们有信心能够训练你，让你获得你所需要的技能。
如果一位员工已经在你的工资单上，那么你很容易去评估他的文化适应性。但是如果他们不在你的工资单上呢？
我喜欢找出人们在工作以外喜欢做什么。拿我来说：我喜欢攀冰、打猎和钓鱼。我寻找喜欢不按常规做事的人，因为这是他们的兴趣以及他们的大脑是如何工作的一个指示。如果你没有一点不同寻常，那么你对于我们公司来说可能有点陈旧。
业余爱好也反映出职业道德。如果你是一位优秀的攀岩者或者猎人，这证明你是一个有耐心、坚持不懈并且目标明确的人。
以下是另一个问题：当你培养你自己的人才时，你为培养他们的技能买单。从公司外部招聘，你从其他人的培训费用中受益。
我并不是从培训费的角度来考虑这个问题。我是从风险的角度来考虑培训成本问题。
每一位员工，不管他有多么聪明或者他的职业道德有多么好，他都会有犯错误的时候。所以对一个错误可能导致严重后果的更高级别的职位来说，我更喜欢具备所需技能和可靠经验的人。
如果错误是可抑制的，并且你能够承担没有经验的员工在学习过程中的错误，那么风险会相对低一些。
所以我是从风险这个方面来看的。你不应该招聘一个刚出大学校门的孩子担任贵公司的首席财务官并不是因为她有很多东西要学，而是因为她的错误导致的后果可能相当巨大。
但是一般来说，如果我们认为一个没有经验的员工在一年左右可以达到90%，因为他或她聪明、有上进心并且有动力去获得所需要的技能，我们可能会抓住这个机会——只要他们在这个过程中所犯的错误不那么严重。
培养你自己的人才也意味着人们完全转换成不同的角色，比如说一个优秀的程序员转换成一个领导角色。就拿你来说：你曾经写大量的代码，但是我想现在你很少做这样的事情了。
是的，有时候我真的很嫉妒那些写代码的员工。所以我仍然在写代码和测试应用程序。我曾经听说直到比尔？盖茨（Bill Gates）的公司拥有约2000名员工时，他才停止写代码，所以如果写代码对于比尔来说没问题，那么它对我来说当然也没问题。
但是我们确实要考虑这一点。比如说一位员工是一位优秀的程序员，我们要看他们的管理技能和特质，而且他们的第一次内部提升可能就是成为一个团队领导者。
然后我们会看那个人能否让其他人跟随他的领导。不是他是否能够领导别人，而是他是否能够让人们跟随他，因为这是有区别的。
与许多人的想法相反，很优秀的软件工程师也可以拥有成为优秀的管理者的潜力。一些人希望他们的角色随着公司的成熟而成熟。当他们拥有这些技能的时候就是培养你自己的人才的完美方式。
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