从两个角度看待这个问题：

为什么

通过几句话和简历就能准确我的性格缺点。

同类面试经验+年轻人思想简单+利用巴纳姆效应，没什么神奇的，路边算命的很多能做的更好。

该不该

通过过几句话和简历就能准确我的性格缺点。

这不是专业HR的正确做法，HR不是人生导师，

HR面试的目的

1.了解面试者

2.与公司岗位需求进行匹配

1是为2服务的，所以，HR不应关注应聘者性格的缺点，关注的是性格和岗位的匹配程度。

内向性格应聘销售类是缺点，应聘财务类、审计类就是优点

理性性格应聘计划类是优点，应聘策划类就是缺点

通过极短时间（面试过程），给应聘者下定义是不成熟好为人师的表现，即是对应聘者不负责，又浪费公司资源。

有经验的招聘HR其实也没有什么神乎其神的读心术，无非就是掌握了一些基本的面试技巧，然后通过不断的练习才形成的一种经验，在这里简单介绍下我作为面试官在面试时经常使用的“一个原则，两个方法”：

一个原则：【STAR原则】

S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力
A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。

【运用说明】STAR原则的运用主要集中在“事件”上，通过对事件的挖掘来考察应聘者阐述的真实性和应聘者解决问题的思维和能力。

两个方法：【行为事件访谈法和情境模拟法】

1、【行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI）】

“行为事件访谈法”，是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：

（1）情境的描述；

（2）有哪些人参与；

（3）实际采取了哪些行为；

（4）个人有何感觉；

（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

【运用说明】这个方法主要集中在对应聘者过去所做过事件的考察和推断，通过他过去处理的问题、处理问题的方法和结果来推断他的素质、能力是否和公司的岗位匹配。

2、【情境模拟法】

所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
设计情景模拟时，应该考虑以下一些原则：

1）应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。

2）应该采用各种各样的评价方法。

3）应该采用各种类型的工作选择方法。

4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。

5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。

6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。

7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。

8）评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。

9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。

10）预测管理的成功必须是判断性的。

【运用说明】这个方法主要集中在让应聘者对以后工作岗位上可能会遇到的一些问题进行处理，观察其处理问题的思路和方法，进而推断是否适合岗位要求。

以上，是我作为面试官会经常用到的一个原则和两个方法，实践效果来看还是不错的，基本能够在较短时间内观察出应聘者的能力素质是否符合公司的岗位要求。