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　　以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征是：

　　注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；

　　强化员工的直接贡献和不断地改进绩效；

　　使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。

　　基于绩效的工资评定

　　强化绩效管理，使员工更关注自身对企业的贡献。

　　当然它也可能会产生一些问题：

　　1员工更关注短期业绩；

　　3员工更加关注个人的绩效，而不太关心团队合作与部门的配合；

　　5有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，导致新员工离职率增加；

　　要使绩效为导向的工资制度发挥作用，必须首先做好绩效评价工作，保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理回报，必须充分拉开差距，在企业内形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效评价不是孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。因此要做好绩效评价工作，必须做好绩效管理循环(如图3所示)。

　　目标：依据公司发展战略和经营计划，制定绩效目标；

　　评价：以绩效目标为基准，通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价；

　　1明确公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。

　　3强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。

　　1结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工的任职资格状况。

　　1根据公司当年经营效益决定公司的工资浮动系数，即公司调薪系数M。

　　3根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。

　　任职能力、绩效评价与工资分配的关系

　　绩效评价：对员工的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。

　　对工资评定的具体操作程序描述，以便读者更好地了解工资调整的实际操作过程。

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