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　　面对变化日益加剧的外部经营环境和众多的竞争对手，企业的组织也在不断地进行着变革，新型组织为了保障良好运转和高绩效，就必须设计相应的薪酬体系。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是把公司的战略目标和价值观转化成具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，它能够在公司内形成上下统一的局面，薪酬关注的是行动及其结果。

　　笔者认为在组织内，薪酬管理是以管理体系和实践的方式存在。它为个人明确界定了“在组织里，我的工作绩效与利益的关系是什么”?可以说　薪酬管理已经成为连接企业所有者和员工的纽带。那么企业要打造高效的薪酬管理，以下四大要素是关键，也是真正体现薪酬管理的原则

　　1、确定工资策略，进行岗位评价

　　企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。

　　岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方法很多，常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法，根据企业的实际情况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。

　　2、薪酬市场调查

　　工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分商业性薪酬调查(一般是由咨询公司完成)、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。

　　3、确定企业工资水平

　　不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：一是将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到;二则是根据工资曲线确定工资水平。特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。

　　4、实施与修正企业工资制度

　　工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的情况下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传和培训是保证工资制度顺利实施的关键成功因素之一。

　　薪酬管理是一项复杂的系统工程，与企业经营管理中包括企业经营理念、企业文化整合、人力资源管理、财务管理等各个方面都紧密相关。薪酬体系的变革对任何企业来说，从来都不是一件简单的能够一蹴而就的事情。因为它同时涉及到以上各个方面的变革。因此，进行薪酬制度的重新设计，需要管理者从各个方面对企业的经营、管理、监督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得较好的效果。

　　当然，企业老板和HR要知道一点，薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。因此，薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其保健作用。薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。

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