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　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。

　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。

　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

　　校园招聘是企业的一条重要招聘渠道，由于企业所处行业特点，企业文化等因素的影响，校园招聘并不一定是企业必选的一条招聘渠道。

　　校园招聘与其他外部招聘渠道一样，其中一个显著优点就是吸引新鲜血液的注入。此外，校园招聘还有其独特的优势，成本低，针对性强，有利于企业在各高校中建立知名度，为企业人才储备提供充分人才来源。案例企业也正是希望借助校园招聘来达到提升企业知名度的目标，但是效果则不太理想。虽然，校园招聘渠道本身也存在一定的缺点与不足，比如，应聘人员对职场的认知度低，需要企业加大培训力量；应聘人员稳定性较差。但是，案例人事主管在开展这次校园招聘过程中，在其他方面还存在一定的不足。

　　一、校园招聘管理存在几个方面的问题。

　　1、定位不准。从企业提供岗位的角度分析，当时企业需要招聘电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位。部分岗位可以通过招聘实习生来解决短期用工紧张，提升企业知名度的目标。企业则将岗位全部定位于长期固定工作岗位。珠宝设计岗位则属于专业性较强的岗位，目标人群相对范围较小，没有设置相关专业的高校就不具有吸引力。企业则涉嫌招聘炒作，四处开花，缺乏针对性。从校园招聘目标高校的角度分析，本次校园招聘确定的目标高校存在一定盲目性。企业与目标高校毕业生的匹配度存在较大差异，招聘效度不会太高。

　　2、措施不利。本次校园招聘，企业在各大高校的前期预热活动并不充分，同时，缺少与各高校长期合作，深度开发的措施。案例企业已经实施的校园招聘措施流于形式，企业在各高校的宣传力度不可猜想。针对校园招聘的劣势，招聘人群缺乏对职场的认识，企业采取常规性新员工入职培训，针对性不够强。其次，企业将这部分员工直接交由业务部门，缺少入职后的跟进与培训措施。以上是本次校园招聘仅就招聘目标出现的问题，而对于本次校园招聘树立企业雇主品牌的目标，几乎无法找到确切的措施与手段。树立企业雇主品牌是企业与各高校长期、深度互动事务。例如，在设置珠宝设计专业的高校，与该类高校招生办师生保持长期联系。定期与相关专业师生一起举办珠宝知识企业行的活动，为该专业学生提供实践的平台，提供具有实践意义的课题与师生共同研讨，建立互动平台吸引更多的专业人员参与珠宝知识传播的志愿活动中。

　　3、招聘管理手段有待进一步完善。案例企业明显存在的一个问题就是，缺乏系统化的招聘分析。当企业各方对招聘效果产生不满时，做为人事主管既拿不出数据出拿不出证据来说明招聘的效益，效度。同时，人事主管也不拿不出证据来说明本次招聘出现了哪些问题以及应该如何完善。招聘不是一件看上去很美的事，招聘管理不是加减法。根据已知的情况，案例企业需要进行调整的远不止招聘管理工作。

　　二、校园招聘不是个可有可无的小角色。

　　虽然，校园招聘不适用于所有类型的企业，但是对案例企业还是具有一定的积极意义的。高校是一个特殊群体，许多企业采取这一招聘渠道，看中的远不止于对人才的招聘，还看中其身后源源不断的人才补给源泉以及高校具有的科研实力，对企业雇主品牌的传播效应。大学生的就业问题越来越受到全社会的关注，政府会采取更大的力度来增加高校毕业生与企业对接力度。企业都似乎没有轻视这一渠道的意愿，实际操作的过程中，往往采取不当措施而引发不利影响。这样的结果何止是轻视，完全是得不偿失了。

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