新的一年已经来临了。借此时机，我想谈一谈，新的一年中，企业在使用人才/员工过程中将必然会面临的一些严峻问题。我即将指出的一些问题，最终一定会指向一个敏感的词汇——用人成本。

前不久，恒大集团花1500万元年薪聘请大才任泽平的新闻，被各类大小媒体整整热炒了一周。很多企业可能会认为，那只是恒大的事，与自己的企业没有什么关系。但在我看，可能多多少少还是有些关系的。比如，你公司里有些人才可能会想：“世道真是不公平啊，任泽平一年赚的钱，咱三辈子也不可能赚到”、“恒大公司多有实力呀，给高级人才开这么高的薪酬，我们公司可做不到，连别人的零头也做不到”……那么，接下来，企业中的人才们又将在行为上怎么表现呢？

又比如，你公司在招聘人才时，应聘者们可能会提出比其原本心理价位高出30%+的薪酬要求。你可别嫌他们开价太高，他们开的价码再高，难道会高过恒大愿意给任泽平的薪酬么？如果你公司不能接受应聘者的开价，其他公司则有可能会接受，因为天下总是会有人愿意当“冤大头”的。最重要的是，当所有自我感觉良好的人才们都这么想、都这么要价时，个别公司的选择余地其实是很小的。

个人认为，不应把“任泽平事件”的效应放得太大，它充其量只是有可能影响到2018年人才价格上涨的因素之一，而绝对不是全部因素。老实讲，即便没有任泽平事件，2018年企业的用人成本依然会大幅度上涨。下面将要列举的6大因素中的每一条，都将促使企业的用人成本必然上升。事实上，这6大因素也是过去几年来推动企业用人成本上涨的关键因素，并且还必将长期推动企业用人成本的持续上涨。

1、有效人才供给不足

随着我国经济的持续发展，企业对各种类型和各个层次人才的需求在不断增加，而社会供给人才的能力却是相对不足的。我国每年有700多万大学生毕业，还有大量的城市和农村劳动力需要找工作，但是相对于企业对人才的要求，社会人才的有效供给能力仍然是不足的。其中一个重要原因是，所有的企业都希望找到能够满足其基本要求的人才，而企业对人才的要求又是在持续地提高，因为企业的生存环境在持续发生变化，企业只有招聘到较高能力素质的人才，才能满足其生存和发展的需要。

社会人才供给相对不足，便必然推高企业的用人成本，这是经济学早已告诉我们的基本原理。

2、部分人才决定暂时不工作

现在有越来越多的年轻人暂时不想找工作。他们要么决定继续读书、深造，要么准备先去看看美丽的世界，等过几年之后，再考虑工作的问题。

这一因素有其深刻的社会背景。主要有三点：一是，过去持续了数十年的独生子女政策，使得许多独生子女没有太大的经济负担；二是，由于各种原因（包括灰色经济因素和国家房地产政策原因），使得越来越多的居民家庭已经积累了相当的财富，它使得许多年轻人暂时不工作，也完全没有生存压力问题；三是，由于各种原因（比如勤奋工作不如投机取巧或坐等房价上涨），越来越多的人不是把工作视为安身立命所必需，而是不得已而为之的事情。

这一条，也在一定程度上变相地推高了企业用人成本。

3、“大众创业”的国家号召

2008年全球金融危机发生以后，我国各级政府号召民众通过自主创业来解决政府所面临的民众就业问题，并取得了良好的成效。前几年，政府又号召“大众创业，万众创新”，进一步推动了人们的创业热情。如今，在中国社会，自主创业或联合创业或合伙创业，已经蔚然成风。创业者不仅得到了各级政府、各类大学和各种社团的支持和扶植，而且还得到全球资本的青睐和推波助澜。

创业大潮带来的一个效应是：优秀的大学生毕业以后，无需进入人力资源市场，直接选择创业去了；优秀的企业人才有了创业计划或被创业者邀请，不再愿意做打工者，立马辞职创业去了；越来越多的农民工不再留连城市和工厂生活，拖家带口返乡创业去了；还有越来越多的在职员工，他们在工作之余开个网店、微店什么的，一旦小成气候，也会选择辞职创业。创业大潮的蓬勃发展，与中国经济持续繁荣导致的需求多样化、创业思潮的兴起、互联网的发展、企业业务的外包新趋势和各产业机会的无限细分化有直接关系。

毫无疑问，选择创业的多半是比较优秀的人才，而更多的优秀人才选择创业以后，必然导致人才市场的供应趋紧，因而推动企业用人成本上升。

4、在职人才可随时选择跳槽

由于各企业都需要人才，都存在招人难的问题，这就给那些需要找到更高职务和更高薪水的人才们带来了机会。过去，只有优秀的人才跳槽，才能获得更高的职务和薪水，而现在即便是平庸的人才通过跳槽，也大多会获得比原来高的职位和薪酬；过去，许多企业在招聘人才时，会把那些经常跳槽的人拒之门外，而现在一年中多次跳槽者，也能找到下家。

在职人才的跳槽行为或有可能发生的跳槽行为，会从两个方向推高企业的用人成本：一是，企业不得不用更高的薪酬留住人才；二是，企业在招聘同一岗位的新人时，不得不付出更高的成本代价。

5、招聘高级人才效应

出于各种原因，几乎每一家企业都渴望招聘到特别优秀（有良好教育和任职背景）的人才，而那些来自跨国公司和国内一流企业的拥有“总”字头衔的候选人，通常会成为众多企业竞相猎取的对象。这便带来了一系列的效应：这类人才出于各种理由，一定会开出一个较高的薪酬价码；这类人才到岗以后，为了有效地展开工作，通常会要求企业招聘更多的优秀人才来协助自己；更多高能力素质、高薪酬人才的加盟，会使公司的劳动分配制度变得不再公平，于是企业不得不率先给一小部分优秀的“老员工”涨薪；部分老员工的加薪，进而导致其他未加薪老员工的不满，于是企业又不得不给几乎所有的员工普涨薪酬；员工的薪酬普涨以后，新来的优秀人才没有优越感了，于是又开始了新一轮循环……

6、员工能力不足、责任心欠缺

由于社会、经济、技术的发展，导致了消费需求和市场竞争的快速与多样变化，现实中的大多数企业都面临了越来越大的生存与发展压力，这种压力一定会通过各种途径传导到所有岗位上的员工。由此，导致的一个问题是：只有持续不断地提升现有员工的能力素质，才能解决企业不断面临的新的生存与发展压力问题。与此同时，在面对不断“恶化”的人力资源环境，在职的人才们对企业的忠诚度和对工作的责任心却在每况愈下。

面对这两个方面的问题，企业不得不安排更多的培训，不得不不断调整组织结构和工作分工，不得不在提高工资的同时强化绩效管理，以求解决随之而来的相关问题。然而，无论采取何种手段来解决这两个方向的问题，都将使得企业的直接和间接用人成本水涨船高。

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需要特别指出的是，以上列举的6个方面，只是推动企业直接用人成本上涨的因素。事实上，还有以下两个方面在间接地导致企业用人成本的增加——

一是，随着企业规模的扩大和业务、工作结构的日益复杂化，企业不得不招聘更多的人才来解决其所面临的工作和相关问题，这将在相当程度上推动企业用人成本的增加。

二是，在当今宏微观经济趋势下，企业要生存和发展，就不得不不断地探索新的业务，而开展任何新业务，一定需要增加相应的人才群体，而且新业务既有可能成功也有可能失败。如果新业务成功了，其在人力方面支付的成本可以忽略，而新业务一旦失败，则意味着企业综合用人成本的增加。

如果企业的盈利情况较好，上述所有的问题都将不是问题。问题还在于，企业的盈利预期越来越不明朗，无论你采取怎样的预测模型和工具，事实上只有到了一年的年终，才知道一年下来是否赚钱。由此可见，做企业越来越不容易。

那么，各类企业又应该如何应对用人成本必然上涨的趋势呢？我给予的建议是：1）优化盈利模式，尽可能地不要依赖人才数量来获得发展；2）用对人，即通过有效的工作模式设计来减少对高能力素质人才的依赖；3）采取与时共进的人才激励模式，如合伙人制，从而让人才们自己来考虑用人成本问题；4）把薪酬体系与绩效考核体系进行协同优化，并增加绩效考核薪酬的比例；5）使企业成为强势品牌，从而使企业有条件对人才优中选优。

本文作者：张诗信，知名管理专家，上海奇榕咨询公司创始人/董事长。曾在著名跨国公司和国内超级上市公司担任高管十余年，另有十年的管理咨询服务经验；迄今已为上百家企业提供过管理咨询服务。已出版著作包括《第4次营销浪潮》、《成就卓越的培训经理》、《员工成长曲线》等；即将出版的新著：《合伙人制度顶层设计》（2018年1月）。