有个很值得思考的管理学原理，这就是彼得原理。

彼得原理（The Peter Principle）的发现人是管理学家劳伦斯•彼得(Laurence J．Peter)，1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。彼得原理是他根据千百个有关组织中，不能胜任其工作岗位的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，“每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

由于彼得原理的推出，诞生了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该学科不光解释了一个十分有价值的管理现象，更是解开了所有社会阶层制度之迷，因此也是了解整个社会结构的关鍵。彼得原理清晰地指出了层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。

按照他的原理，每一个职工最终都将达到“彼得高地”，在该处他的提升商数（PQ）为零。现代的层级组织制度，总是从下面来补充由于晋升、辞职、退休、解雇等原因带来的职位空缺。人们把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”。层级组织被比喻为梯子，是因为梯子和层级组织确有一些共同的特点，那就是两者都是让人向上爬的。要想加速提升到这个高度，一般有两种方法可以实现：其一，是来自上面的“拉动”，即依靠关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即努力进步加上不断地学习等。很可惜，前者是我们这个现实社会最会被普遍采用的，不管在世界哪个国家，因为仅凭你个体的努力很难让高层关注到。

于是一个相当称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。

一个资深股民，最终有机会成为一个基金经理的时候，他在理财上的能力会表现得弱化很多。

同样，一个优秀的销售员在商场经历拼杀取得优异业绩的时候，给他一个销售团队他可能就会显得无所适从，或颐指气使，不可一世；或战战兢兢，疲于救火，毫无章法。这样的例子我们不是见少了，而是随处可见。

今天，许多人已经开始在这个爬梯游戏中觉醒。他们中的一部分人把前辈视为彼得原理的受害者，于是他们试着改变自己的工作方式，做个胜任的爬梯者。不幸的是，还有大多数的人似乎并没有察觉到什么不妥，并没有付诸提升自己的行动，完成自我“推动”，而是乐此不疲地想方设法把自己挪到“彼得高地”上去。

未觉醒者常用来自夸的就是：我有10年工作经验。我想要说的是，他们可能没意识到，有10年经验和1个经验用了10年是有本质区别的。蒋大为的一朵桃花盛开了40年，并不意味着他现在唱这首歌一定比40年前唱得好，很可能是相反。

在彼得原理中的那些爬上梯子的人，大部分可能在一个组织中起到了非常不好的作用，组织中冗员积累的现象就是可以用这个原理揭示原因。当一个组织中有很多这样不能胜任的高级主管或总经理，他们为了改进目前低效或下滑的工作效率，不得不雇佣更多新员工，以完成每年的业绩递增指标，而这些新员工又开始新的一轮的爬梯，从主管升到经理，组织效率再次下滑，于是又是一轮新员工的招聘…由此，组织冗员，扯皮内耗，企业文化大受损失。

中国古代先贤就已经有了这样的认知，所谓学而优则仕，讲的就是这个现象，学而优则仕的本意是鼓励将所学到的运用到政治实践中去，以推行礼乐教化，治国安民，故曰“学而优则仕”。我们在引用学而优则仕这句话的同时，忽略了这句话其实只是下半句，它的上半句就是“仕而优则学”。

而今管理学已经独立作为一门学科，它时刻警醒每位已经“入仕”者，千万不要忘记努力学习提高自己，使自己做个胜任的爬梯者。